– İşe İade Davalarında Mahkemenin Çalışma Şekli
– Sektörde Kriz (İş Akdinin Feshi – İşe İade)
– İşletmenin Kötü Yönetimi (İş Akdinin Feshi – İşe İade)
– İşletmesel Kararlar
– İş Akdi Feshin Kaçınılmaz Olması
– İşten Çıkartılacakları Belirleme
İK.18, 19, 20/2, 21, 22 – TMK.2
1. İş ilişkisinde işletmesel kararla İş Sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Genel veya sektörel kriz tek başına fesih için geçerli neden olmaz. Bunun için yukarıda belirtilen makroekonomik ve sektörel faktörlerin işletmeyi de olumsuz etkilemiş olması ve buna bağlı olarak istihdam fazlalığının doğmuş olması gerekir.
Genel ve sektörel şartlar olumlu seyretse de, işletmenin kötü yönetimi veya diğer özel sebeplerden dolayı zarar görmesi de istihdamı olumsuz etkileyebilir.
2. Davalı işverenin faaliyet alanı gösterdiği sektörde kriz olup olmadığı, davalı işverenin bu krizden etkilenip etkilenmediği, bu krizin kalıcı olup olmadığı, etkilenmiş ise istihdam azaltılmasını gerektirip gerektirmediği araştırılmadığı gibi;
İşverenin aldığı işletmesel kararı tutarlı olarak uygulayıp uygulamadığı, özellikle yeni personel alımı yapılıp yapılmadığı, alınan personelin İş Sözleşmeleri feshedilen işçiler yerine alınıp alınmadığı, aynı özellikleri taşıyıp taşımadığı;
Feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işverenin fesih dışında önlemlere başvurup başvurmadığı, ücretsiz izin uygulaması yapıp yapmadığı, fesih dışındaki önlemlerle daralmanın giderilip giderilmeyeceği;
Davalı işverenin işten çıkarılacakları belirlemede bağlayan bir sözleşme hükmü veya işverenin kendi belirlediği kriter olup olmadığı, işverenin buna uyup uymadığı açıklığa kavuşturulmuş değildir.
Bu nedenle işyerinde yukarda belirtilen nitelikleri taşıyan bilirkişilerinde aralarına bulunduğu bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak ve açıklanan denetimleri sağlayacak rapora göre karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi hatalıdır.
DAVA ve KARAR:
Davacı, İş Sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
Davacı vekili, davacı işçinin İş Sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, otomotiv sektöründe yaşanan daralma sebebiyle müvekkili şirketin ana faaliyet konusu olan gemilere otomobil yükleme ve gemilerden otomobil tahliye etme faaliyetlerinin her gün azalması sonucunda bu faaliyette görev alan davacının fazla istihdam oluşturması nedeniyle iş sözleşmesinin son çare olarak görev alan davacının fazla istihdam oluşturması nedeniyle İş Sözleşmesinin son çare olarak geçerli nedenle feshedildiğini, 2008 yılı sonundan itibaren Derince Liman Sahası`nda yapılan otomobil ithalat ihracat hacmi küresel taleplerdeki azalma sebebiyle düşüş gösterdiğini, sektörde yaşanan gelişme nedeniyle şirketin işlerinde azalma başladığını, şirketin zarar etmesinin önüne geçmek için genel giderlerde kısıntıya gidildiğini, şirket yönetimi tarafından çeşitli önlemler alındığını, fakat alınan bu önlemlere rağmen şirketin hacminin oldukça daraldığını, feshin son çare olarak görüldüğünü, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece dosya üzerinde alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, işyerinde çalışmanın devam ettiği, davalı şirketin karının azaldığı, zararının olmadığı, iş sözleşmesi sonlandırılacak işçiler belirlenirken davacının seçilmesinin nedeninin belli olmadığı, davalının feshi önlemek için fazla çalışmaları kaldırma, işçileri ücretsiz izne çıkarma, ücret zamlarını erteleme gibi seçenekleri denemediği, bu bağlamda feshe son çare olarak başvurduğunu söylemenin mümkün olmadığı, işverenin işletmesi ile ilgili konularda karar verme serbestisi ile işçilerin işlerini koruma hakları arasındaki dengenin sağlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş Sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.
Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (6.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas – 2008/25209 Karar, 11.9.2008 gün ve 2008/25324 Esas – 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İş ilişkisinde işletmesel kararla İş Sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, esas yönünden ise aynı yasanın 18., 20., 21. ve 22. maddeleri uyarınca yukarda açıklanan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır. Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.
Ekonomik krizden dolayı iş hacminde daralma, satışlarda ve üretim de düşüşler nedeni ile işçi çıkarılması kararı bağlı işveren kararıdır. Bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen ekonomik nedenler araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır. Ekonomideki durgunluk ve kriz dönemlerinde, ekonomik daralmaya bağlı olarak işten çıkarmanın gerçekleşmesi halinde öncelikle genel ekonomik kriz var ise tüm sektörler baz alınarak, işletmenin faaliyet gösterdiği sektörde kriz var ise sadece faaliyet alanı için sektörel denetim, daha sonra ise işletmenin iç denetiminin yapılması gerekir.
İşletmenin faaliyet gösterdiği sektördeki ekonomik göstergeler geçerli nedenin açıklığa kavuşturulması bakımından önem arz eder. Bu göstergelerden biri; ilgili sektörde iktisadi faaliyet kollarına göre Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYİH.)’nın zaman içinde nasıl değiştiğidir. Buna göre işten çıkarmanın gerçekleştiği sektörün GSYİH.’ya katkısı diğer faaliyet kollarına oranla son dönemlerde azalmışsa sektörel bir olumsuzluğun varlığı kabul edilebilecektir. İkinci bir gösterge ise, sektörel bazda ekonomik faaliyetler hakkında bilgi veren Sanayi Üretim Endeksi’dir. İşten çıkarmanın olduğu sektörün yer aldığı alt endeksin zaman içinde gelişimi incelenerek ilgili sektörün zor durumda olup olmadığı saptanabilecektir. Diğer bir başka gösterge de; işten çıkarmanın olduğu sektörde son dönemde istihdam edilenlerin sayısında önemli bir değişiklik olup olmadığını gösteren “istihdam edilenlerin iktisadi faaliyet konularına göre dağılımı”dır. İlgili sektörde son dönemde istihdamda bir azalma ya da diğer iş kollarına göre daha az bir artış gerçekleşmişse sektörel bir olumsuzluktan söz edilebilecektir.
Ekonomide yaşanan değişimler bölgesel bazda da farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Bazı bölgelerin zaman içinde ülke geneline oranla daha hızlı büyüyüp ekonomik büyümeye katkıları artarken, bazı bölgelerin GSYİH.’ya katkısı zaman içinde daha düşük olabilir. Bu nedenle, işten çıkarmanın gerçekleştiği sektör kadar coğrafi bölgenin de önemi vardır. Bu konuda Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK.) tarafından yayımlanan Karşılaştırmalı Bölgesel Gösterge Yayınlarından yararlanılarak; işten çıkarmanın gerçekleştiği şirketin faaliyet gösterdiği bölgenin ekonomik kalkınmasına ve iş durumuna bakarak daha sağlıklı bir karara varılabilir. Aynı zamanda her bir bölgenin GSYİH.’ya katkısı dolayısıyla bölgesel kalkınma ve ekonomik canlılık yine TÜİK. tarafından hazırlanan raporlardan tespit edilebilir.
Genel veya sektörel kriz tek başına fesih için geçerli neden olmaz. Bunun için yukarıda belirtilen makroekonomik ve sektörel faktörlerin işletmeyi de olumsuz etkilemiş olması ve buna bağlı olarak istihdam fazlalığının doğmuş olması gerekir.
Genel ve sektörel şartlar olumlu seyretse de, işletmenin kötü yönetimi veya diğer özel sebeplerden dolayı zarar görmesi de istihdamı olumsuz etkileyebilir.
Tüm bu durumlarda yeminli mali müşavir, serbest muhasebeci mali müşavir, hesap uzmanı, gelirler kontrolörleri veya üniversitelerde sadece maliye bölümü vergi alanındaki öğretim üyeleri ile işletme bölümü finansman ve muhasebe öğretim üyelerinden en az biri aracılığı ile ilgili kurumlardan kayıtlar getirildikten sonra işyerinde keşif yapılarak ve şirket mali ve ticari kayıtları, personel giriş ve çıkış kayıtları, sermayesi ve öz varlıkları, borçları-alacakları, satış ve üretim değerleri, kısaca mali bilançosu ve defterleri incelenerek bir sonuca varılabilir.
Dosyaya sunulan kayıtlara göre otomotiv sektöründe ihracat ve ithalat faaliyeti ile uğraşan davalı işverenin, ekonomik krizin etkileri nedeni ile sipariş azalması sonucu, ayda gelen gemi sayısına göre Nisan 2009 ayında yeni çalışma sistemine geçtiği, ayda 15 gün çalışma yapılması kararlaştırıldığı ve bu nedenle kısmi çalışmaya geçildiği, bir grup işçinin kabul ettiği, davacının da aralarında bulunduğu, bir grup işçinin ise kabul edilmediği, işçi hareketlerini gösteren kayıtlara göre işyerinde Mayıs ayında 61 işçi çalışmasına rağmen, Haziran ayında 26 işçi çalıştırıldığı, ancak Mayıs ayı dahil 8 işçinin çıkarıldığı, diğer işçilere ücretsiz izin verilip verilmediğinin anlaşılmadığı, takip eden ayda çalışan işçi sayısının 41 olduğu, yeni işçi alınmadığı, bu artışın ücretsiz izin uygulaması yapıldığını gösterdiği anlaşılmaktadır. Mahkemece dosya üzerinde mali bilirkişiden rapor alındığı için yukarda belirtilen ilke ve denetimler kapsamında yeterli inceleme yapılmadığı ve raporun denetime elverişli olmadığı görülmüştür.
O halde davalı işverenin faaliyet alanı gösterdiği sektörde kriz olup olmadığı, davalı işverenin bu krizden etkilenip etkilenmediği, bu krizin kalıcı olup olmadığı, etkilenmiş ise istihdam azaltılmasını gerektirip gerektirmediği araştırılmadığı gibi işverenin aldığı işletmesel kararı tutarlı olarak uygulayıp uygulamadığı, özellikle yeni personel alımı yapılıp yapılmadığı, alınan personelin İş Sözleşmeleri feshedilen işçiler yerine alınıp alınmadığı, aynı özellikleri taşıyıp taşımadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işverenin fesih dışında önlemlere başvurup başvurmadığı, ücretsiz izin uygulaması yapıp yapmadığı, fesih dışındaki önlemlerle daralmanın giderilip giderilmeyeceği, davalı işverenin işten çıkarılacakları belirlemede bağlayan bir sözleşme hükmü veya işverenin kendi belirlediği kriter olup olmadığı, işverenin buna uyup uymadığı açıklığa kavuşturulmuş değildir. Bu nedenle işyerinde yukarda belirtilen nitelikleri taşıyan bilirkişilerinde aralarına bulunduğu bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak ve açıklanan denetimleri sağlayacak rapora göre karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.
